Comissão é salário e não pode ser reduzida
O tema não é novo, mas muitas empresas ainda agem errado com relação às comissões do pessoal de vendas, gerando um grande passivo trabalhista. Isso porque comissão é salário, possuindo regras específicas e rígidas.
Em primeiro lugar, é preciso entender que o empregado comissionista pode ter a sua remuneração mensal composta apenas de comissões (comissionista puro) ou pode receber também uma parte fixa (comissionista misto). Independentemente do caso, por se tratar de salário, tais valores deverão integrar o cálculo de DSR, FGTS, INSS, Férias+1/3, 13º salário e aviso prévio.
É necessário haver um plano de comissionamento com regras muito claras, pois, uma vez atingidos os critérios preestabelecidos, a comissão terá que ser paga conforme previsto.
Um plano de comissionamento pode ser simples, definindo apenas um percentual ou um valor fixo para cada venda que o empregado realizar (ex. 2% sobre tudo o que vender; ou R$10,00 para cada instalação que fizer etc.). Por outro lado, o plano pode ser muito mais complexo, com metas, percentuais variáveis de acordo com o produto etc.
Há inúmeras maneiras corretas de se definir um plano de comissionamento, desde que a empresa respeite alguns limites legais.
A regra básica é compreender que comissão é salário, porém variável. Salário, segundo a nossa Constituição Federal, é irredutível, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho (negociação com o sindicato da categoria).
Além disso, ainda que a remuneração seja variável, ela não poderá ser inferior a um salário mínimo no mês, ou seja, independentemente do valor vendido no mês, o empregado terá garantido ao menos o equivalente ao salário mínimo nacional (considerando salário fixo + variável).
CF/1988:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
Importante esclarecer que o valor final a ser pago pode perfeitamente ser diferente a cada mês, a depender da produtividade do empregado. O que não pode é o empregador piorar a regra no meio do jogo!
Pensando nisso, se um empregado for contratado para receber, por exemplo, um salário fixo de R$2.000,00 + 1% sobre tudo o que vender, futuramente a empresa não poderá simplesmente reduzir nem a parte fixa (salário base) nem a variável (percentual de comissões), pois isso representaria redução salarial.
Esse exemplo é mais visível, mas muitas vezes vemos maneiras indiretas e criativas de redução salarial, como por exemplo o aumento das metas de um mês para outro, de forma que o empregado tenha que trabalhar/vender cada vez mais para receber a mesma coisa, o que é uma forma indireta de redução salarial.
Pensando pelo lado dos empregadores, sabe-se que os negócios evoluem, podendo ser necessárias algumas mudanças ao longo do tempo. Contudo, precisa haver uma análise séria e detalhada para que ao final o empregado não seja prejudicado, senão corre-se o risco de a empresa ser surpreendida com uma condenação trabalhista determinando o pagamento das diferenças de todo o período não prescrito.
Um caminho a ser avaliado é utilizar negociação com o sindicato quando o plano de comissionamento for mais arrojado, pois isso tenderá a reduzir os riscos.
Já por parte dos empregados, se houver irregularidades, é possível cobrar as diferenças devidas dos últimos 5 anos (período não prescrito).
De todo modo, o ideal é que tudo seja feito corretamente desde o início, a fim de evitar transtornos para ambos os lados.
Veja também:
https://wptoni.adv.br/prazo-para-cobrar-direitos-trabalhistas/
https://wptoni.adv.br/utilizacao-de-veiculo-pessoal-para-o-trabalho/